V mojom článku Ako hovoriť s nespokojným zamestnancom som spomínala, že existuje rozdiel v komunikácii s nespokojným zamestnancom, ktorý je výkonný a v podstate konštruktívny a nespokojným zamestnancom, ktorý je navyše nevýkonný a jeho prítomnosť v tíme je skôr príťažou než prínosom.

Ako by mal šéf zvládať komunikáciu s takýmto zamestnancom, ktorý sa príde sťažovať?

Dám vám zopár tipov, ako pristúpiť ku konverzácii tohto typu.

1. Pripravte sa na rozhovor

Ak na to máte čas a máte k dispozícii ukazovatele produkcie či výkonnosti vašich ľudí, pozorne si ich pred stretnutím prezrite a pripravte si výsledky dotyčného zamestnanca tak, aby ste ich pri rozhovore mali po ruke. Ak ide o obchodníka, zistite, koľko objednávok priniesol za posledných 6 mesiacov, ak ide o servisného technika, koľko úspešných zásahov urobil za sledované obdobie atď. Je dôležité mať rukolapné údaje, nie dohady a názory.

2. Pozorne počúvajte, ale nenechajte sa „oblafnúť“

Človek, ktorý nepracuje a neprispieva tímu alebo firme dostatočne, prípadne vôbec, cíti, že jeho hodnota pre ostatných je takmer nulová (ak nie mínusová) a aby si zachoval tvár a dôstojnosť (nech už len sám pred sebou), bude poukazovať na nefunkčné veci vo firme a na chyby kolegov. Týmto pomyselne znižuje ich hodnotu a jeho vlastná skutočná nízka hodnota vďaka tomu nevyzerá byť (v jeho očiach) až taká nízka. Takže, keď počúvate množstvo sťažností a výčitiek na adresu firmy, fungovania, kolegov atď., vezmite to ako ukazovateľ toho, že samému dotyčnému by bolo čo vyčítať a jeho námietkami sa nezaoberajte ani sa ich nesnažte riešiť. Je to strata času.

3. Zistite, kde je skutočne „pes zakopaný“

Ak to dokážete, ostaňte čo najviac pokojný a skúste s týmto človekom hovoriť po dobrom. Ukážte mu jeho výsledky (ideálne zobrazené formou grafu, pretože v tejto podobe je pokles výkonnosti alebo žiadna výkonnosť neodškriepiteľne viditeľná) a pohovorte s ním o tom, čo si o nich myslí, ako vníma množstvo svojej produkcie a príspevok firme a či má zámer to dať do poriadku a ako. Skrátka, obráťte jeho pozornosť na neho a jeho výkony, nechajte ho, aby vám povedal, čo si o tom myslí a zistite, či má vôľu na sebe zapracovať a dať veci do poriadku. Podľa jeho ochoty sebareflexie a snahy navrhnúť riešenia uvidíte, či má zmysel mu pomôcť a ponechať ho vo firme, alebo sa rozlúčiť.

4. Stanovte termíny a trvajte na nich

Ak ste zamestnancovi takpovediac otvorili oči a on prejavil ochotu so sebou a svojimi výsledkami niečo urobiť, spíšte v bodoch konkrétne kroky, ktoré podnikne (jeho návrhy) v smere zlepšenia svojej produkcie a priraďte im konkrétne termíny, kedy budú splnené. Určite, kto bude splnenie krokov v termínoch kontrolovať, alebo ich kontrolujte osobne, ale zabezpečte, aby boli naozaj hotové.

Ak prejavíte veľkorysosť, trpezlivosť a dobrú vôľu, možno zachránite zamestnanca a človeka. Viem, že to nie je jednoduché a tento prístup si vyžaduje určité komunikačné zručnosti a schopnosti, ktoré vám možno chýbajú, ale začať môžete týmto: KDE JE OCHOTA, TAM JE CESTA. Ochota je kľúčom k schopnosti. Ak budete ochotní urobiť vyššie uvedené kroky, nájdete v sebe aj silu a schopnosť ich zrealizovať.

Držím vám palce!

Mgr. Erika Botlíková

Efektívnou komunikáciou v pracovnej či súkromnej oblasti sa zaoberám už viac ako 20 rokov a pomáham manažérom mať v živote a práci viac efektivity a menej stresu prostredníctvom lepšej komunikácie.